Jurnal Review

*Kepemimpinan (Leadership)*

            Definisi pengembangan kepemimpinan (leadership development) adalah perluasan kapasitas sesorang untuk menjadi efekortif dalam peran dan proses kepemimpinan. Peran dan proses kepemimpinan merupakan peran dan proses yang memungkinkan kelompok orang dapat bekerja bersama dengan cara yang produktif dan bermanfaat. Ada tiga hal penting dalam definisi pengembangan kepemimpinan ini, yaitu:

1.         Pengembangan kepemimpinan diarahkan pada pengembangan kapasitas inividu, atau tujuan utamanya adalah kapasitas individu.

2.         Apa yang membuat seseorang efektif dalam peran dan proses kepimimpinan. Setiap orang dalam kehidupaannya harus mengambil peran dan berpartisipasi dalam proses kepemimpinan agar dapat melaksanakan tanggung jawabnya dalam masyarakat sekitarnya, oragnisasi dimana mereka bekerja, kelompok professional dimana mereka diakui keberadaannya, tetangga dimana mereka bermasyarakat, dan seterusnya.

3.         Individu dapat memperluas kapasitas kepemimpinannya. Kuncinya adalah bahwa setiap orang bisa belajar, tumbuh, dan berubah. (Cynthia D. McCauley, Russ . Moxley, Ellen Van Velsor, 1998:4).

Sedangkan Manajemen adalah seperangkat proses yang dapat menjaga sistem yang kompleks, terdiri dari orang dan teknologi dan berjalan secara perlahan. Aspek-aspek terpenting dalam manajemen meliputi perencanaan, penganggaran, organizing, staffing, pengawasan, dan pemecahan masalah. Kepemimpinan adalah seperangkat proses yang menciptakan organisasi mampu mengadaptasi pada lingkungan yang berubah secara signifikan. Kepemimpinan mendefinisikan seperti apakah masa depan itu, membimbing orang sesuai dengan visi tersebut, dan memberi inspirasi kepada mereka untuk membuat hal itu terjadi meskipun banyak hambatan (John P. Kotter, 1996).

Perbedaan Antara Manajemen dengan Kepemimpinan :

Manajemen

1.         Merencanakan dan menganggarkan: membuat tahapan-tahapan yang detail dan schedule untuk pencapaian hasil yang diinginkan, kemudian mengalokasikan sumber-sumber yang diperlukan untuk pencapaiannya

2.         Mengorganisasi dan staffing: membuat beberapa struktur untuk pelaksanaan unsure-unsur perencanaan, mengisi struktur tersebut dengan individu-individu, mendelegasikan tugas dan tanggungjawab untuk melaksanakan rencana tersebut, merumuskan policy dan prosedur untuk membantu mengarahkan orang, dan membuat metode atau system untuk memonitor kegiatan

3.         Mengawasi dan memecahkan masalah: memonitor hasil, mengidentifikasi defiasi perencanaan, kemudian merencanakan dan mengorganisir untuk memecahkan persoalan-persoalan tersebut.

4.         Menghasilkan sesuatu yang terprediksikan dan menyusun serta memiliki kemampuan untuk secara konsisten memperoleh hasil-hasil jangka pendek yang diinginkan oleh stakeholder (seperti untuk customer, selalu tepat waktu; dan untuk stake holder, sesuai dengan anggaran

Kepemimpinan

1.         Membuat pedoman: mengembangkan visi masa depan – visi jangka panjang – dan strategi-strategi untuk menghasilkan perubahan yang diperlukan untuk pencapaian visi tersebut

2.         Mengarahkan orang: mengkomunikasikan gagasan dengan kata-kata dan tingkahlaku kepada semua orang dengan mana kerjasama mungkin diperlukan seperti untuk mempengaruhi kreasi team dan kerjasama yang memahami visi dan strategi dan yang menerima validasinya

3.         Memotivasi dan memberikan in spirasi: menyemangati orang un tuk memecahkan hambatan-ham batan politis mendasar, birokrasi, dan keterbatasan-keterbatasan sumber daya untuk berubah sesuai dengan kepuasan dasar yang merupakan kebutuhan manusia yang sering belum terpenuhi.

4.         Menghasilkan perubahan, sering pada tingkat yang dramatis, dan memiliki potensi untuk menghasilkan perubahan yang sungguh-sungguh bermanfaat (seperti produk baru yang diinginkan customer, pendekatan-pendekatan baru guna membangun kerjasama yang membantu menjadikan perusahaan lebih.

*Manajemen Konflik dalam Organisasi*

Konflik organisasi adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok karena harus membagi sumber-sumber yang langka atau aktivitas kerja dan atau karenamereka mempunyai status, tujuan penilaian atau pandangan yang berbeda.

Dari dua pengertian mengenai konflik organisasi tersebut, maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa konflik timbul karena perbedaan atau tidak sesuaian pandangan dan prinsip cara penilaianantara dua atau lebih anggota organisasi mengenai pencapaian tujuan organisasi. Jadi dengan demikian konflik  organisasi  dapat  terjadi  karena  sebab-sebab  yang  bukan  pada  perbedaan  atau  tujuan organisasi semata, melainkan perbedaan cara menempuh tujuan tersebut, oleh karenanya sering terjadi konflik. Namun karena tujuannya sama, maka konflik bukan berarti meniadakan kerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan (organisasi) atau tujuan bersama. Dengan demikian konflik dapat berdampingan dengan kerja sama (co-operation).

Jadi konflik bukan lawan dari co-operation (kerjasama) melainkan dapat sebagai peraturan kerjasama. Sedangkan lawan co-operation (kerjasama) adalah non co-operation (tidak ada kerjasama). Jika dilihat dari berfungsi atau tidaknya konflik, maka konflik itu dapat dibagi menjadi 2 bagian::

1.   Konflik Fungsional, yaitu konflik yang memang bertujuan dan mempunyai dampak atau kegunaan yang positif bagi pengembangan dan kewajaran organisasi. Persoalan yang menyebutkan terjadinya konflik hanya semata-mata pada persoalan bagaimana organisasi dapat mencapai suatu taraf kemajuan tertentu yang diinginkan bersama oleh seluruh para anggota organisasi, bukanlah segolongan atau kelompok tertentu. Jadi hanya berhubungan dengan prospek kemajuan organisasi secara keseluruhan di masa datang.

2.   Konflik non fungsional, yaitu konflik yang sama sekali tidak berkaitan dengan prospek kemajuan organisasi. Konflik yang terjadi hanya benar-benar berkaitan dengan misalnya "human interest", sentimen pribadi para anggota organisai. Demikian pula atas intrik-intrik pribadi,  golongan  yang  human  interestnya  sama,  Permasalahan  kurang  adanya  relevansi dengan prospek organisasi.

Untuk menyelesaikan perselisihan antara berbagai pihak dapat dilakukan dengan tujuan cara (Edwin B. Flippo 1994) : (1) Cara menang kalah dimana satu pihak memaksa pihak lain untuk mengalah (2) Menarik diri dan mundur dari perbedaan pendapat (3) Memperhalus perbedaan-perbedaan  atau  membuat  perbedaan itu  kelihatan  kurang penting (4)  Mengutamakan  tujuan, dimana kedua pihak untuk sementara diminta menghentikan perselisihan perselisihan demi kerjasama dalam hal-hal yang lebih bernilai dan lebih penting (5) Mengkompromikan, memisahkan perbedaan dan berunding untuk mencapai posisi-posisi antara yang dapat diterima (6) Penyerahan kepada suatu pihak ketiga dari luar untuk mengambil keputusan seorang wasit dan (7)  Mengundang  pihak  ketiga  dari  luar  untuk  menengahi  dan  membantu  dua  pihak  utama mencapai suatu penyelesaian.

*Motivasi*

Motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong tau menjadikan seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Sumantri, 2012) Motivasi dapat diartikan sebagai daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau diperbuat karena takut akan sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut (Hasibuan, 2005).

Hasil penelitian Mc Clelland (1961), Edward Muray (1957), Miler dan Gordon W (1970), Anwar Prabu Mangkunegara (2000) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan pencapaian kinerja. Artinya, pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya

Ada beberapa teori tentang motivasi diantarnya teori motivasi menurut Maslow dan Herzberg. Menurut Maslow, manusia didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki. Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip (Mangkunegara, 2009). Pertama, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirark dari kebutuh terendah sampai tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menajdi motivator utama perilaku. Hirarki kebutuhan dari yang terendah sampai yang tertinggi diantaranya kebutuhan fisiologi (pakaian, perumahan, makanan, bernafas), kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan untuk rasa memiliki (kebutuhan diterima kelompok, berafiliasi, berinteraksi), kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi) (Handoko, 2000).

Teori Maslow banyak berguna bagi manajer dalam usaha memotivasi karyawan paling tidak untuk dua hal. Pertama, teori ini dapat digunakan untuk memperjelas dan memperkirakan tidak hanya perilaku individual tetapi kelompok dengan melihat rata-rata kebutuhan yang menjadi motivasi mereka. Kedua, teori ini menunjukkan bahwa bila tingkat kebutuhan terendah telah terpuaskan, faktor tersebut akan berhenti menajdi motivator penting dari perilaku tetapi dapat menjadi sangat penting bila mereka menghadapi situasi khusus, seperti disingkirkan, diancama atau dibuang (As’ad, 2001).

Teori motivasi lain dikembangangkan oleh Herzberg yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Sumantri, 2012). Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor yang memengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau instrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation (Handoko, 2000).

Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik, merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja (Hasibuan, 2005).